ARBEITSRECHT

Trotz vie­ler Bemü­hun­gen ist es in Deutsch­land bis­lang nicht gelun­gen, eine ein­heit­li­che Kodi­fi­ka­ti­on des Arbeits­rechts zu erstel­len. Es gibt somit kein Arbeits­ge­setz­buch, son­dern eine Viel­zahl von Ein­zel­ge­set­zen, Tarif­ver­trä­gen, Betriebs­ver­ein­ba­run­gen etc. Hin­zu kommt das sog. Rich­ter­recht, also die Fort­ent­wick­lung des Rechts durch die Recht­spre­chung.

Haupt­streit­punk­te in der arbeits­recht­li­chen Pra­xis sind frist­lo­se und ordent­li­che Kün­di­gun­gen des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Wäh­rend der Arbeit­neh­mer in der Regel nur die gesetz­li­chen, tarif­ver­trag­li­chen oder arbeits­ver­trag­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten beach­ten muss, wird das Kün­di­gungs­recht des Arbeit­ge­bers bereits durch gesetz­li­che Rege­lun­gen stark ein­ge­schränkt.

Hier ist für Betrie­be mit mehr als zehn Voll­zeit­ar­beits­plät­zen ins­be­son­de­re das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz zu beach­ten. Danach ist eine Kün­di­gung gegen­über einem Arbeit­neh­mer, des­sen Arbeits­ver­hält­nis in dem­sel­ben Betrieb oder Unter­neh­men ohne Unter­bre­chung län­ger als sechs Mona­te bestan­den hat, rechts­un­wirk­sam, wenn sie sozi­al unge­recht­fer­tigt ist. Sozi­al unge­recht­fer­tigt ist eine Kün­di­gung u.a. dann, wenn sie nicht durch per­so­nen­be­ding­te oder ver­hal­tens­be­ding­te Grün­de in Bezug auf den Arbeit­neh­mer oder durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se, die einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers in die­sem Betrieb ent­ge­gen­ste­hen, bedingt ist.

Bei der sog. Sozi­al­aus­wahl sind u.a. Alter, Fami­li­en­stand, Beschäf­ti­gungs­dau­er etc. zu beach­ten. Zu prü­fen ist zudem, ob Son­der­kün­di­gungs­schutz­vor­schrif­ten, bei­spiels­wei­se auf­grund einer bestehen­den Schwer­be­hin­de­rung oder Schwan­ger­schaft, ein­grei­fen. Im Fal­le einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ist ins­be­son­de­re die Kla­ge­frist des § 4 KSchG zu beach­ten, wonach ein Arbeit­neh­mer inner­halb von drei Wochen nach Zugang der Kün­di­gung Kla­ge beim Arbeits­ge­richt auf Fest­stel­lung erhe­ben muss, dass das Arbeits­ver­hält­nis durch die Kün­di­gung nicht auf­ge­löst ist.

Als Beson­der­heit hat im arbeits­ge­richt­li­chen Ver­fah­ren in der 1. Instanz nicht der Unter­le­ge­ne sämt­li­che Ver­fah­rens­kos­ten zu tra­gen, sodass auch der Obsie­gen­de die Kos­ten sei­nes Pro­zess­be­voll­mäch­tig­ten selbst zu zah­len hat. Inso­weit ist der Abschluss einer Rechts­schutz­ver­si­che­rung mit dem Bau­stein Arbeits­recht zu emp­feh­len. Kla­ge­ver­fah­ren kön­nen aller­dings auch im Rah­men von Pro­zess­kos­ten­hil­fe geführt wer­den, so die per­sön­li­chen und wirt­schaft­li­chen Ver­hält­nis­se eine Bewil­li­gung durch das Gericht zulas­sen.

Im Fal­le einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge muss sich der Arbeit­neh­mer zudem fra­gen, ob er sei­nen Arbeits­platz erhal­ten will oder einen Abfin­dungs­ver­gleich, durch wel­chen ein Groß­teil der arbeits­ge­richt­li­chen Strei­tig­kei­ten bereits im Rah­men der sog. Güte­ver­hand­lung bei­gelegt wird, anstrebt.

Selbst­ver­ständ­lich muss es aber bei einer letzt­end­lich von bei­den Sei­ten gewoll­ten Tren­nung nicht zu einer gericht­li­chen Aus­ein­an­der­set­zung kom­men. Es kön­nen bereits vor­ab Gesprä­che und Ver­hand­lun­gen mit dem Ziel einer ein­ver­nehm­li­chen Auf­he­bungs­ver­ein­ba­rung geführt wer­den. Eben­so besteht nach bereits erfolg­ter Kün­di­gung die Mög­lich­keit, einen Abwick­lungs­ver­trag zu schlie­ßen.

Wir ver­tre­ten Sie in Arbeits­ge­richts­ver­fah­ren sowohl bei Kün­di­gungs­schutz­kla­gen als auch bei Zah­lungs­kla­gen. Glei­cher­ma­ßen neh­men wir außer­ge­richt­lich Ihre arbeits­recht­li­chen Inter­es­sen wahr.

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“Pro­zesserfolg ist kei­ne Fra­ge des Glücks. Die rich­ti­ge Stra­te­gie ist ent­schei­dend.”
Dr. Mar­tin Mozek